千禧一代的工作方式與其他時代的人不同，這不足為奇，畢竟千禧一代經歷過巨大的社會經濟變革和數字時代的創新。如此看來，他們是生活在變革時期的變革一代。而現在，這個經歷變革又積極向上的群體將成為下一代酒店行業的領先者。因此，在他們管理的時代，酒店行業勢必要經歷變革和轉型。

  激發千禧一代的領導力

  千禧一代對職場的影響力是不容置疑的，因為:

  千禧一代是人口最多的一代

  到2025年，千禧一代將占所有勞動力的75%

  雖然千禧一代在職場中的重要性毋庸置疑，但大家對他們的職業滿意度仍存在爭議。調查研究顯示，70%多的千禧一代表示不會全身心投入手中的工作;43%的千禧一代對自己的薪酬不滿意;38%的千禧一代打算在未來兩年內離職。這些人對職業的不滿通常來自于工作中缺乏自主機會，很多千禧一代都覺得他們的能力并沒有得到充分發揮。

  從很多方面來看，千禧一代的消費行為也為我們了解他們的職業偏好提供了重要依據。與他們的前輩不同，千禧一代越來越趨向于價值驅動。如果研究他們的消費行為，就不難發現千禧一代對與他們價值觀相匹配的品牌更加忠誠。真實性、透明度和社會地位是他們考慮的首要因素。當我們研究他們的職業發展和領導力時，我們發現了類似的傾向。千禧一代更渴望為愿意投資他們的公司效力。他們渴望在能夠通力合作、推陳出新、靈活變通的環境中工作。我們必須考慮到千禧一代生長環境的特殊性，他們是在經濟衰退最嚴重的時候進入職場的，同時，職業生涯的發展也伴隨著科技的蓬勃發展。這代人對變革不僅不陌生，而且還欣然接受。因此，在千禧一代的員工看來，一個因循守舊、停滯不前的工作環境是過時的，他們渴望的是持續發展和追求創新的自由。

  酒店行業的管理者必須考慮，自己是否為這些千禧一代的有志青年提供了成長的環境。比如自己是否為他們成為未來的管理者提供了歷練的機會?是否幫助他們激發和提升了他們的最大能力?

  聘用和授權千禧一代

  鑒于千禧一代的商業邏輯，他們在考慮就業時會重點關注以下方面：

  社會價值觀

  多樣性和包容性

  可持續發展

  技術創新

  團隊和跨團隊合作

  工作中的授權

  從管理能力發展的角度來看，這些能力應該在參與酒店項目和實習機會中進行提升。對于酒店而言，現在提升員工持續學習的能力比以往任何時候都重要，酒店應該為團隊的每個成員提供成長的機會(包括課程和培訓)，發展新的技能來鞏固他們在公司的地位。

  品牌酒店還要考慮本企業人才培養計劃的實施。他們可以邀請千禧一代員工為他們理想的職業規劃出謀劃策，以便從管理層和員工處獲得反饋后不斷改進。一項關于千禧一代工作態度的研究表明，如果經理經常與他們溝通，44%的千禧一代會更加積極的參與到他們的工作中去。因此，管理層應該重視與員工的關系，多與千禧一代員工交流，安排定期評估和個性化的績效獎勵。除此之外，管理部門還應鼓勵員工遇到問題時要直接反饋，努力建立一個誠信、透明、積極的工作環境。眾所周知，千禧一代更喜歡有明確目標和意義的工作，但是如果不創造一個積極向上的環境，是不可能實現的。

  依靠千禧一代，重塑酒店未來

  在后疫情時代，酒店行業的管理者必須意識到遠程工作已經變得日益普遍。盡管酒店行業是一個工作節奏很快，注重與人溝通的行業，但是和諧的工作和生活環境也是千禧一代員工日益關注的問題。不難理解的是，酒店行業在過去以工作時間長、工作強度大而廣被詬病。盡管酒店產品的某些元素仍然與傳統形式有關聯，但是管理團隊也必須思考如何利用新時代的靈活特性抓住機遇。

  在疫情之前，某些行業研究曾預測到2020年千禧一代將占所有酒店客人的50%以上。最近的一項關于美國人疫情結束后出游計劃的調查顯示，在2021年秋季之前，千禧一代去旅行的可能性比X世代高50%，比嬰兒潮一代高15%。因此，千禧一代將在酒店業的復蘇中發揮關鍵作用——誰能比千禧一代員工更了解這些旅行者的獨特需求和偏好呢? 因此，我們現在比以往任何時候都更需要他們的貢獻。

  整個酒店行業是時候該放棄過去的官僚作風，迎接來自千禧一代的創新想法。畢竟，酒店業發展的瓶頸并不是缺少人才，而是留住人才。多年來，酒店行業一直因為員工流失率比較高而在社會上聲名狼藉。只有酒店行業徹底擺脫過去的工作方式，才有可能在未來幾年利用疫情后旅游浪潮出奇制勝。此外，對變革的抗拒勢必會影響當前領導人為下一代領導者和創新者鋪平道路，創造機遇。